조직개발37 [Organization Development #1] 조직 변화의 패러다임 전환: '진단'에서 '대화'로 안녕하세요, 개인과 조직의 마음정원을 함께 가꾸는 파트너, 코치 Sunny입니다.여러분의 조직에서도 이런 경험이 있지 않으신가요? 전문 컨설턴트를 불러 조직을 진단하고, 문제점을 찾아내고, 해결책을 제시받았지만 실제로는 별다른 변화가 일어나지 않았던 경험 말입니다. 사실 이것은 많은 조직이 겪는 공통된 현상입니다. 그 이유는 조직을 바라보는 관점 자체가 잘못되었기 때문입니다.🩺 1. 전통적 조직개발: 조직을 '환자'로 보는 진단(Diagnostic OD)1960년대 등장한 초기 조직개발은 조직을 '살아있는 유기체'로 보았다는 점에서 혁명적이었지만, 한편으로는 의사가 환자를 진단하듯 접근하는 한계가 있었습니다.전문가의 진단: 외부 전문가가 데이터를 수집하고 분석합니다.처방과 지시: 분석된 '문제점'에 대.. 2026. 2. 15. [Team Coaching #6] 결과 목표는 유지하되, 팀의 엔진을 돌보며 성장하기 코칭철학은 단순한 '좋은 태도' 목록이 아닙니다.팀이 성과 압력 속에서도 자기 자신을 잃지 않도록 하는 실질적인 운영 원리입니다.결과 목표는 분명히 유지하되, 팀 내부에서는 엔진을 돌보는 방식으로 상호작용하는 것. 이를 가능하게 하는 다섯 가지 전제가 쌓일수록 팀은 '성과의 노예'가 아니라 '학습의 주체'가 됩니다.🚀 다섯 가지 전제: 팀의 엔진을 돌보는 원리1. 가능성 (Possibility)팀을 "100점 대비 15점 부족"이 아니라 "85점의 조건을 찾아 86점으로" 만드는 눈으로 봅니다. 결핍이 아니라 가능성에서 출발할 때 자율성·유능감·관계성이 회복되고 몰입이 일어납니다. 100점을 향한 한 번의 큰 도약보다, 85→86→87의 작은 변화 누적이 지속가능한 고성능 엔진을 만듭니다.2. 선한 의.. 2026. 2. 15. [Team Coaching #5] 코치의 존재방식 — 관점이 경험이 되는 통로 같은 질문을 던져도 어떤 코치와 함께할 때 팀은 열리고, 어떤 코치와 함께할 때 팀은 다시 닫힙니다. 스킬만의 차이가 아닙니다. 코치가 어떤 존재방식으로 그 자리에 있느냐의 차이입니다. 특히 성과 압력 속에서 오래 일한 팀일수록 새로운 관점은 낯섭니다. "그런 이야기까지 할 시간이 있을까요?", "지금은 빨리 결론을 내야 하는데요." 이 반응은 이상한 것이 아닙니다. 팀코칭의 관점들은 논리로는 고개를 끄덕이게 할 수 있지만, 논리만으로는 팀의 경험을 바꾸지 못합니다. 가능성의 시선, 기준의 차이, 선택의 주체, 시스템으로 보는 눈 — 이 모든 것이 팀 안에서 실제로 작동하려면 팀이 "이 방식이 실제로 도움이 되네"를 몸으로 경험해야 비로소 열립니다. 바로 그 경험을 만드는 것이 코치의 존재방식입니다.존재.. 2026. 2. 15. [Team Coaching #4] 사람이 바뀌어도 문제가 반복된다면 — 팀을 시스템으로 보는 법 사람은 바뀌었는데 비슷한 문제가 다시 돌아옵니다. 분위기도 그대로이고, 회의 방식도 크게 달라진 것 같지 않습니다. 이럴 때 팀 안에서는 익숙한 해석이 고개를 듭니다. "이번에는 저 사람이 문제였던 것 같아요." "아무래도 담당자가 바뀌어야 하지 않을까요?" 이 말이 완전히 틀린 것은 아닙니다. 사람이 영향을 미칠 때도 있습니다. 하지만 같은 문제가 반복된다면 한 번쯤 다른 질문을 해볼 필요가 있습니다. 정말 사람의 문제만일까요. 사람이 바뀌어도 사라지지 않는 무언가가 있는 것은 아닐까요.팀은 사람들 사이의 반복으로 움직인다우리는 팀을 말할 때 종종 사람부터 떠올립니다. 누가 말을 많이 하는지, 누가 꼼꼼한지, 누가 추진력이 있는지. 물론 사람은 중요합니다. 그런데 팀의 현실은 사람 각각의 성향만으로 만.. 2026. 2. 15. [Team Coaching #3] 해답은 팀 안에 있다 — 팀이 선택의 주체가 될 때 변화가 일어난다 팀코칭을 의뢰하는 리더들의 마음 깊은 곳에는 흔히 이런 기대가 숨어 있습니다. "전문가가 와서 우리 팀의 문제를 명쾌하게 정리해주면 좋겠다." 코치가 직접 답을 주면 당장의 혼란은 줄어들고 속도는 날 수 있습니다. 그런데 그 달콤한 정답이 팀의 자율성과 학습 근육을 서서히 약화시킵니다. 진짜 변화는 외부에서 주어진 답이 아니라, 팀이 스스로 선택하고 실행하고 리뷰하는 과정에서 만들어집니다.외부의 정답이 팀을 약하게 만드는 이유많은 변화가 오래가지 않는 이유는 생각보다 단순합니다. 팀이 스스로 선택하지 않았기 때문입니다. 밖에서 주어진 답은 그럴듯하고 논리적으로 설득력 있어 보일 수 있습니다. 그런데 그 답이 팀의 언어가 아니고, 팀이 직접 선택한 답이 아니라면 실행 단계에서 동력을 잃습니다. 회의실에서는.. 2026. 2. 15. [Team Coaching #2] 팀 갈등은 사람의 문제가 아니라 기준의 차이다 — 팀코칭의 시선 팀에서 일이 기대와 다르게 흘러갈 때, 사람들은 자연스럽게 이유를 찾으려 합니다. 무엇이 어긋났는지, 어디에서부터 엇갈렸는지 알고 싶기 때문입니다. 그런데 이 과정에서 팀이 가장 쉽게 빠지는 길이 있습니다. 문제를 너무 빨리 사람의 문제로 해석하는 것입니다. "누구 때문이지?"라는 질문이 나오기 시작하면, 갈등은 금세 다른 성격을 띠게 됩니다. 함께 풀어야 할 일이 어느새 누군가를 판단하는 일로 바뀌기 때문입니다. 팀코칭은 그 흐름을 멈추는 데서 시작합니다.판결의 언어가 팀을 닫는다"책임감이 없어서 그래요." "협업할 마음이 없어요." "저 사람은 원래 저래요." 이 말들은 겉으로는 설명처럼 들리지만, 실제로는 행동의 이유를 너무 빨리 성격이나 태도로 결론내립니다. 그리고 그 순간 사람은 함께 이해해야 .. 2026. 2. 15. 이전 1 ··· 3 4 5 6 7 다음
