안녕하세요, 개인과 조직의 마음정원을 함께 가꾸는 파트너 코치 Sunny입니다.
여러분의 조직에서도 이런 경험이 있지 않으신가요? 전문 컨설턴트를 불러 조직을 진단하고, 문제점을 찾아내고, 해결책을 제시받았지만 실제로는 별다른 변화가 일어나지 않았던 경험 말입니다. 사실 이것은 많은 조직이 겪는 공통된 현상입니다. 그 이유는 조직을 바라보는 관점 자체가 잘못되었기 때문입니다.
🩺 1. 전통적 조직개발: 조직을 '환자'로 보는 진단(Diagnostic OD)
1960년대 등장한 초기 조직개발은 조직을 '살아있는 유기체'로 보았다는 점에서 혁명적이었지만, 한편으로는 의사가 환자를 진단하듯 접근하는 한계가 있었습니다.
- 전문가의 진단: 외부 전문가가 데이터를 수집하고 분석합니다.
- 처방과 지시: 분석된 '문제점'에 대한 해결책을 리더가 결정하고 실행을 지시합니다.
- 수동적 수용: 구성원들은 변화의 주체가 아닌, 정해진 변화를 '수용해야 하는 대상'으로 전락합니다.
이 방식에서 조직개발 전문가나 HR은 리더가 이미 정해놓은 비전을 구성원들에게 납득시키는 '단순 실행자'의 역할에 머물게 됩니다.
💬 2. 대화형 조직개발: '의미를 만드는 네트워크'로의 전환(Dialogic OD)
1990년대 후반부터 등장한 대화형 조직개발(Dialogic OD)은 완전히 다른 전제에서 출발합니다. 조직은 고쳐야 할 '기계'나 '환자'가 아니라, 구성원들이 대화를 통해 끊임없이 의미를 생성해가는 복잡한 네트워크입니다.
- 현실의 사회적 구성: 조직의 현실은 객관적으로 존재하는 것이 아니라, 우리가 어떤 대화를 나누느냐에 따라 매 순간 만들어집니다.
- 언어의 창조적 힘: 우리가 사용하는 언어와 이야기가 곧 조직의 현실을 형성합니다.
- 변화의 동력: 변화는 문제 해결이 아니라, '새로운 대화'와 '새로운 의미'를 구성할 때 일어납니다.
📊 패러다임 비교: 진단(Diagnostic) vs 대화(Dialogic)
| 구분 | 전통적 접근 (Diagnostic OD) | 대화형 접근 (Dialogic OD) |
| 핵심 질문 | "무엇이 잘못되었는가?" | "우리가 함께 만들 미래는 무엇인가?" |
| 변화 전략 | 과거의 문제 분석 및 해결책 도출 | 원하는 미래의 모습 공동 창조 |
| 집중 대상 | 행동의 변화 (What to do) | 사고와 의미의 변화 (How to think) |
| 전문가 역할 | 진단하고 처방하는 '해결사' | 의미를 발견하게 돕는 '촉진자(Facilitator)' |
"사고방식이 바뀌면 행동은 자연스럽게 따라옵니다."
🚀 변화의 시작점: 공유된 목적과 생성적 대화
대화형 조직개발에서 가장 중요한 엔진은 '공유된 목적(Shared Purpose)'입니다. 세대 갈등이나 부서 이기주의를 해결하기 위해 "누가 옳은가"를 따지는 것은 무의미합니다. 대신, 서로 다른 관점을 가진 구성원들이 함께 모여 새로운 공유된 의미를 창조해야 합니다.
이때 필요한 것이 바로 생성적 대화(Generative Conversation)입니다.
- 단순한 정보 교환을 넘어 새로운 의미를 공동으로 창조합니다.
- 구성원 각자의 내러티브(Narrative)를 표현하고 서로를 이해합니다.
- 결과적으로 팀 전체를 아우르는 통합적인 새로운 이야기를 만들어냅니다.
마치며: HRD 담당자의 새로운 역할
조직 변화는 전문가의 처방문으로 완성되지 않습니다. 이제 HRD 담당자와 리더의 역할은 변화를 '강제'하는 사람이 아니라, 의미 있는 대화의 장을 만들고 구성원들의 집단 지성을 깨우는 '촉진자(Facilitator)'가 되어야 합니다.
우리가 팀코칭에서 다루는 P = p - i공식처럼, 조직의 잠재력(p)을 극대화하기 위해서는 '단절된 소통'이라는 간섭(i)을 제거하는 대화의 장이 필수적입니다.
여러분의 조직은 지금 어떤 대화를 통해 어떤 현실을 만들고 계신가요?