안녕하세요, 팀의 상호작용을 설계하는 파트너, 코치 Sunny입니다.
우리의 시선이 자기 안에만 머물러 있을 때 대화는 닫힙니다. 본능적으로 '내가 본 것이 전부'라고 믿게 되면, 상대의 맥락을 고려하기보다 자신의 기준으로만 판단하게 되기 때문입니다. 이 습관을 멈추고 관점을 바꾸는 순간, 질문이 달라지고 대화의 질이 바뀝니다.
서로 배우는 대화는 바로 이 관점의 전환에서 시작됩니다.
🏛️ 1. 이해시켜야 할 사람에서 '함께 탐색할 사람'으로
많은 리더가 자신을 '방향을 제시하고 설명하는 사람'으로 인식합니다. 이 구조에서는 팀원이 리더의 의중을 해석하는 데만 에너지를 쓰게 되어 대화가 일방적으로 흐릅니다.
- 전환의 핵심: 리더와 팀원을 의미를 함께 찾는 '동료'로 재정의합니다.
- 대화의 초점: "무엇(What)을 해야 하는가"에서 "이 일을 왜(Why) 이렇게 해야 하는가"로 이동합니다.
- 변화: 리더가 "이 전략의 핵심을 같이 짚어봅시다"라고 말할 때, 팀원은 수동적인 청자가 아닌 해석의 공동 참여자가 됩니다.
🤝 2. 지시–실행 관계에서 '함께 만들어가는 관계'로
위에서 설계하고 아래서 실행하는 방식은 빠르지만 배움이 쌓이지 않습니다. 전략은 현장의 맥락과 만날 때 비로소 살아 움직이기 때문입니다.
- 전환의 핵심: 리더는 전략적 방향을, 팀원은 현장의 데이터와 감각을 제공하는 '공동 설계자'가 됩니다.
- 대화의 구조: '지시–보고'의 선형적 구조에서 '관찰–해석–설계'의 순환 구조로 바뀝니다.
- 변화: "이번 시도에서 예상과 달랐던 점은 무엇인가요?"라는 질문이 반복될 때, 전략은 문서에 머물지 않고 살아있는 학습의 과정이 됩니다.
🌱 3. 평가의 관계에서 '함께 성장하는 관계'로
평가로서의 피드백은 통제의 언어가 되기 쉽고, 이는 본능적인 방어 기제를 불러옵니다.
- 전환의 핵심: 피드백을 위계적 평가가 아닌 '공동의 탐색'으로 바꿉니다.
- 대화의 방식: 리더와 팀원이 함께 관찰한 사실을 놓고 서로의 해석을 투명하게 나눕니다.
- 변화: "나는 이렇게 봤는데, 당신은 어떻게 보셨나요?"라고 묻는 순간, 피드백은 결과의 심판이 아니라 다음 행동을 위한 설계 대화가 됩니다.
📊 관점 전환이 만드는 새로운 대화 지형도
| 구분 | 기존의 관점 (Fixing) | 전환된 관점 (Learning) | 대화의 변화 |
| 역할 정의 | 설명하는 리더, 이해하는 팀원 | 의미를 함께 찾는 동료 | "이 전략이 우리에게 어떤 의미일까요?" |
| 업무 방식 | 위에서 설계, 아래서 수행 | 실행을 함께 빚는 파트너 | "현장에서 배운 점을 어떻게 반영할까요?" |
| 피드백 | 위에서 아래로의 평가 전달 | 순환하며 돕는 성장 대화 | "저는 이렇게 느꼈어요. 당신은요?" |
마치며: 질문은 관점의 거울입니다
이 세 가지 전환은 팀의 대화가 작동하는 운영 체제를 재설계하는 일입니다. 리더가 팀원을 탐색하는 동료, 함께 만드는 존재, 성장의 파트너로 신뢰할 때 대화는 비로소 '일방적 전달'에서 '상호 학습'으로 진화합니다.
결국 서로 배우는 대화는 테크닉이 아니라, 상대를 바라보는 나의 관점을 기꺼이 전환할 수 있는 용기에서 출발합니다.
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