분류 전체보기64 니즈 분석 인터뷰, 이 세 가지만 바꿔도 달라집니다 리더십 역량 강화가 절실하다는 현장의 목소리를 듣고 6개월에 걸쳐 교육 과정을 설계했습니다. 사전 설문에서 구성원 82%가 "리더십 교육이 필요하다"고 응답했고, 과정 만족도도 높았습니다. 그런데 교육이 끝나고 3개월 후, 현장의 리더십 행동은 달라진 것이 없었습니다. 문제는 교육의 질이 아니라 니즈 분석의 방식에 있었습니다.교육담당자가 설계한 건 '가상의 학습자'였다교육 설계에서 가장 흔한 오류는 우리가 상상 속의 이상적인 학습자를 기준으로 과정을 설계한다는 것입니다. 설문에서 "리더십 교육이 필요하다"고 응답한 사람이 실제로 원하는 것이 무엇인지는 묻지 않은 채, 교육담당자가 생각하는 '좋은 리더십 교육'을 만드는 거죠.전통적인 ISD 모형은 교육 목표를 체계적으로 설계하는 데 탁월합니다. 하지만 구.. 2026. 5. 6. 감정 위에 감정을 얹지 않는 법 — 앨버트 엘리스 인생수업 ② 속상한 것보다 더 힘든 게 있습니다. 속상하다는 사실 때문에 또 속상해하는 것입니다. 앞선 글에서 엘리스의 ABC 모델과 당위적 사고를 살펴봤습니다. 이번에는 그 당위가 만들어내는 가장 교묘한 함정, 그리고 엘리스가 제안한 출구를 이야기합니다.문제 위에 문제를 얹는 패턴엘리스는 이것을 '이차적 정서장애'라고 불렀습니다. "반드시 잘해야 한다"는 요구로 이미 불안을 느끼는데, 거기에 "이런 감정을 느끼는 나는 나약하다"는 판단이 덧붙습니다. 분노했는데 "이렇게 화내는 내가 문제다"라며 자신을 다시 몰아붙입니다. 당위적 사고가 감정을 한 번 무너뜨리고, 그 감정을 가진 자신을 또다시 당위로 심판합니다. "이런 감정을 느끼면 안 된다"는 생각 자체가 또 하나의 당위입니다. 리더십 상황에서도, 팀 안에서도, 이.. 2026. 5. 5. '반드시'라는 신념이 감정을 망친다 — 앨버트 엘리스 인생수업 ① 감정이 상황 때문이라고 믿는 한, 감정을 바꾸려면 상황을 바꿔야 합니다. 그런데 상황은 대부분 바꿀 수 없습니다. 심리학자 앨버트 엘리스는 이 전제 자체가 틀렸다고 말합니다. 감정 문제의 원인은 상황이 아니라, 그 상황에 대해 스스로 만들어낸 신념이라는 것입니다. 이 구분 하나가 감정을 다루는 방식을 근본적으로 바꿉니다.감정 문제의 진짜 원인은 상황이 아니다엘리스는 합리적 정서행동치료(REBT)의 핵심 구조로 ABC 모델을 제시합니다. A는 선행사건, B는 신념, C는 감정적 결과입니다. 우리는 흔히 A가 C를 직접 만든다고 생각합니다. 발표를 망쳤기 때문에 수치스럽다는 식으로요. 그러나 엘리스는 A와 C 사이에 반드시 B가 개입한다고 설명합니다. 발표를 망친 사실 자체가 수치심을 만드는 게 아니라, ".. 2026. 5. 5. 피드백을 잘 주는 방법: 진솔한 마음을 전달하는 '4단계 언어' 피드백이 중요하다는 걸 알지만, 막상 하려면 입이 쉽게 떨어지지 않습니다."어디서부터 말해야 하지?""이 얘기를 꺼내도 정말 괜찮을까?""기분 상하지 않게 말하려면 어떻게 해야 하지?" 우리에겐 감정의 부담을 줄이면서도 실천할 수 있는 명확한 '구조'가 필요합니다. 피드백은 단순한 말하기 기술이 아니라, 관계를 이어가려는 태도이기 때문입니다. 이번 글에서는 피드백을 보다 진솔하고 효과적으로 전달하기 위한 '4단계 언어'를 살펴봅니다. 이 단계 속에는 '서로 배우는 대화'의 핵심인 사실 말, 생각 말, 마음 말, 기대 말이 자연스럽게 녹아 있습니다.① 인정 : 마음의 문을 여는 말피드백의 첫 문장은 '내용'보다 '마음'을 먼저 열어야 합니다. 무엇을 말하느냐보다 어떤 마음으로 시작하느냐가 중요하기 때문입니.. 2026. 4. 21. 피드백, '가르침'이 아니라 '함께 배움'으로 보면 어떨까요? "어떻게 말해야 할지 모르겠어요."리더들과 이야기하다 보면, 이 말을 꽤 자주 듣습니다. 쓴소리가 필요한 상황인 건 아는데, 막상 구성원 앞에 서면 말이 입 안에서 맴돌다 사라져버리는 것이죠."상처받으면 어떡하지?" "분위기가 어색해지면 어떡하지?"해야 한다는 건 알겠는데, 왜 이렇게 입이 안 떨어지는 걸까요?💡 피드백을 어렵게 만드는 건, '오해'에서 시작됩니다많은 분이 피드백을 이렇게 느낍니다.'내가 저 사람을 평가하는 거잖아', '잘못을 지적하는 거잖아.' 그런데 잠깐, 정말 그럴까요?피드백은 한 사람이 다른 사람을 위에서 내려다보며 평가하는 행위가 아닙니다.서로의 관점을 나누고, 함께 더 나은 길을 찾아가는 공동 탐색의 대화입니다."이건 이렇게 해보면 어때요?"라는 한 마디는 단순한 지적이 아닙.. 2026. 4. 21. 팀 성과를 결정짓는 핵심 비밀, <팀 다이얼로그> 출간 소식 조직개발 전문가이자 팀 코치로 현장에서 많은 리더와 팀원을 만나며 배운 소중한 사실이 있습니다. 수많은 회의와 피드백이 오가지만, 정작 팀의 '실행력'은 제자리인 경우가 많다는 점입니다.그 이면에는 과연 어떤 결핍이 숨어 있을까요? 이번 책에서 강조한 '서로 배우는 대화'의 핵심 원리를 시각적인 흐름으로 정리해 보았습니다. 우리 팀의 현재를 비춰보는 거울이 되기를 바랍니다. 🤔 왜 팀은 변하지 않을까요? 회의를 계속하고 피드백을 주고받아도, 그 '좋은 말'들이 정작 '팀의 행동'으로 바뀌지 않을 때 리더는 깊은 고민에 빠집니다. 우리는 소통의 '양'에만 집중하느라, '질'을 놓치고 있었던 것은 아닐까요?💡 정보 교환을 넘어, 서로 배우는 '대화'로 우리는 각자 다른 현실을 보면서도 같은 것을 봤다고 .. 2026. 4. 5. 이전 1 2 3 4 5 ··· 11 다음
